竞业限制是用人单位对担任高级管理人员、高级技术人员的劳动者离职后从事职业的限制约定。这种约定除了对劳动者有约束，对于用人单位也是有约束的。
案例描述
小王入职某公司工作，担任IT部总监，负责软件开发。小王在离职时双方签订了《竞业限制协议》，约定了小王在两年内不得到与本公司生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他公司，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，如违反本协议约定，应向公司支付竞业限制违约金20万元；公司在每月发薪日支付上月的竞业限制补偿金。
《竞业限制协议》签订后，公司未按照约定向小王支付竞业限制补偿金，小王便入职了一家软件开发公司工作，原公司得知后通过诉讼要求小王支付违约金20万元。
在庭审过程中，小王表示自己曾多次催促公司支付竞业限制补偿金，但公司已六个月未按约定支付竞业限制补偿金，应当视为该协议约定无效。
公司认可小王曾向公司主张支付竞业限制补偿金，但因公司无法证实小王的工作情况，故迟迟未支付。
仲裁委经审理后认为，本案的焦点在于竞业限制协议是否失效？
竞业限制补偿金的给付是以劳动者履行竞业限制义务为条件，在劳动者未违反竞业限制义务的情形下，用人单位应当按照约定向劳动者支付竞业限制补偿金。
小王在离职后六个月内处于失业状态，并已将上述情况告知公司，但公司仍未履行支付经济补偿的义务，该协议解除，故仲裁委驳回公司要求小王支付竞业限制违约金的请求。
案例分析
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条的规定，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者有权解除竞业限制协议。
本案中，公司未按约定支付竞业限制补偿金已超过六个月，应认定公司提前解除竞业限制协议。故公司要求小王支付违约金的要求不能得到支持。
文章来源：北京首安人力资源服务有限公司
编辑整理：Cerpark大学编辑部
